Зарплата

1. Насколько работа сотрудника была полезна для предприятия.
2. Какую роль данное рабочее место играет в получении предприятием дохода.
3. Каково фактически отработанное время в отчетном периоде.

Так что должностные обязанности, уровень квалификации сотрудника, исполнительность — все это играет роль при расчете размера доли в фонде заработной платы.

При этом сама доля не является постоянным показателем и подлежит пересмотру с периодичностью, установленной работодателем. В этом тоже просматривается стимулирующая функция: отсутствие твердого оклада заставляет сотрудника постоянно самосовершенствоваться, выкладываться на рабочем месте, чтобы при последующем пересмотре появился шанс на увеличение его доли, а не повод для ее уменьшения.

Модификаций бестарифной системы существует несколько, но самой распространенной формулой расчета зарплаты при использовании этой системы можно назвать следующую:

ЗП = КС * ФОТ : СКС,

где ЗП — зарплата, КС — коэффициент (доля) сотрудника, ФОТ — фонд оплаты труда, СКС — сума коэффициентов (долей) всех сотрудников.

Важно при этом знать, что работодатель должен не только рассчитать долю каждого сотрудника, но и закрепить правила расчета фонда оплаты труда и довести их до ведома сотрудников. Только в этом случае бестарифная система оплаты труда действительно становится прозрачной и доступной для понимания, что и делает ее эффективной.

Преимущества бестарифной системы

1. Бестарифная система многим работодателям интересна потому, что она позволяет рассчитывать зарплату исходя из уже сформированного фонда оплаты. Вначале рассчитывается размер ФОТ в установленном порядке, затем определяется доля каждого из сотрудников.
2. Кроме того, бестарифная система уже по своей сути имеет стимулирующий характер: чем больше выручит все предприятие, тем больше получит каждый сотрудник. А это значит, что не нужно применять систему дополнительных стимулирующих выплат, что существенно упрощает процесс начисления зарплаты.
3. Для работников тоже просматриваются явные выгоды, особенно во время инфляции в стране. Ведь выпускаемые товары или оказываемые услуги в результате тоже дорожают, что ведет к увеличению прибыли — а значит, размер зарплаты каждого сотрудника автоматически возрастает без дополнительного урегулирования со стороны руководства.
4. Не менее важно и то, что простота расчетов также привлекательна для многих сотрудников. Все имеют определенное представление о том, как формируется зарплата, и зависимость размера заработка от эффективности труда очевидна.
5. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника.
6. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства.
7. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов.
8. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ.

Недостатки бестарифной системы

1. В компаниях, где используется бестарифная система оплаты труда, очень важно, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности. Ошибка даже одного человека может существенно повлиять на размер дохода всего предприятия, что приведет к снижению заработка каждого сотрудника.
2. Использование бестарифной системы на больших предприятиях весьма затруднительно ввиду сложности расчета коэффициентов. Правда, тут можно найти выход из ситуации: устанавливать коэффициенты внутри подразделений, а не всего предприятия, и каждому подразделению присваивать коэффициент полезности в рамках всего производства.
3. Бестарифная система никак не исключает субъективности оценки эффективности отдельных работников. Если оценить эффективность безликого рабочего места просто, то вот оценить, насколько каждый работник полезен для предприятия, исключив эмоции и личные привязанности, может не каждый руководитель. Между тем именно размер доли может вызывать у работника недовольство — а это ведет к снижению его производительности и появлению конфликтов.
4. Работники никогда не знают точной суммы ежемесячных выплат, что не способствует планированию личного бюджета. Единственная гарантия того, что хоть какая-то сумма все же будет получена, — это запрет на законодательном уровне выплачивать зарплату ниже действующего МРОТ.

Итог

Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда — когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

Обратите внимание! Естественно, что за более сложную работу, требующую определенных знаний и навыков, устанавливается более высокая оплата труда. Чтобы не устанавливать отдельно суммы для каждой группы должностей, используют тарифные коэффициенты. С их помощью оклад, назначенный для должностей 1-го разряда, автоматически увеличивается на установленный коэффициент для 2-го, 3-го и т. д. разрядов.

Таким образом, формируется тарифная сетка, где каждому разряду присваивается свой коэффициент. Тарифная система применяется на многих предприятиях, а вот тарифные сетки у них могут различаться. В частных компаниях кадровые служащие самостоятельно разрабатывают тарифные сетки с учетом специфики деятельности, и количество разрядов в таких сетках варьируется.

В бюджетной системе больше единства, поскольку в данном случае вопросы оплаты труда регламентируются на государственном уровне, в том числе применяется Единая тарифная сетка, утвержденная ранее. 

Единая тарифная сетка бюджетников

С конца 1992 года по 1 декабря 2008 года в России действовала Единая тарифная сетка, по которой рассчитывалась зарплата бюджетникам. Основные вопросы были урегулированы в постановлении Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 № 785. В этом акте утверждалась сама ЕТС, а также она признавалась обязательной для применения во всех бюджетных учреждениях.

Изначально Единая тарифная сетка состояла из 18 разрядов, в ней присутствовали коэффициенты от 1 до 10,7. Чтобы рассчитать тарифную ставку, например, для 5-го разряда, нужно было умножить ставку 1-го разряда на коэффициент 5-го разряда. Вопрос заключался только в том, какую ставку применять для 1-го разряда. А решался он следующим образом: она принималась Правительством РФ.

Тарифные разряды устанавливались в зависимости от сложности работ. Для того чтобы унифицировать распределение работников по тарифным разрядам, использовались 2 квалификационных справочника:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС);
• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Оба справочника утверждены Правительством РФ. Они постоянно обновляются, поскольку уровень развития технологий повышается, вводятся новые стандарты работы. 

Новые системы оплаты труда в бюджетных организациях

С 1 декабря 2008 года Единая тарифная сетка была заменена на несколько иной способ тарификации зарплаты бюджетников. Это произошло после вступления в силу постановления Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений» от 05.08.2008 № 583.

Важно! По-прежнему в ходу квалификационные справочники, но вместо тарифного разряда сейчас используются категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификационные уровни». Кроме того, разработаны и внедрены системы компенсационных и стимулирующих выплат.

Теперь размер оклада и ставки устанавливается руководителем самого учреждения, для чего он должен учитывать сложность выполняемой работы и уровень квалификации работника. А от размера среднего заработка работников учреждения напрямую зависит и зарплата самого руководителя. Эта взаимосвязь должна помочь правильно распределять фонд заработной платы между всеми работниками, без перекоса в сторону руководящего звена. 

Классификация простых рабочих профессий

Чтобы сохранить единство тарификации работ и определения квалификационного уровня рабочих профессий, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует руководителям применять ЕТКС, который действовал и во время использования Единой тарифной сетки.

В этом справочнике содержится следующая информация:

• характеристика основных видов работ;
• сложность этих работ;
• соответствие каждого вида работы тарифному разряду;
• требования, которые должны предъявляться к уровню знаний работника и его навыкам в рамках квалификационного уровня;
• примеры конкретных работ или профессиональные стандарты, которые действуют для определенного вида работ.

Сам справочник представляет собой не единый документ, а поделен на разделы. Каждый раздел посвящен определенной сфере деятельности, например швейному производству или рекламно-оформительским работам. Каждый раздел закреплен приказом министерства, регулирующего трудовые отношения в данной сфере в момент выпуска приказа. Поскольку многие приказы были изданы еще в СССР, в справочнике есть и приказы Госкомтруда СССР. Потом приказы издавались Минтрудом РФ, Министерством труда и соцзащиты РФ.

Тарифно-квалификационная характеристика каждого вида работ содержит 2 раздела:

1. Характеристика работ. В нем описано, что должен уметь делать работник.
2. Должен знать. В этом разделе перечисляются требования к уровню знаний специфики профессии, а также инструкций и положений, регламентирующих трудовую деятельность.

Периодически выпуски справочника обновляются, но все же осталось еще много видов работ, стандарты по которым были разработаны еще в СССР. 

Классификация работников руководящего звена

ЕКС был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Этот справочник призван упростить разграничение функций и полномочий сотрудников, для чего используются квалификационные признаки отдельных должностей. А это, в свою очередь, поможет унифицировано применять тарифные сетки в организациях.

В справочнике упомянуты только массовые должности, которые получили распространение в разнообразных сферах деятельности. Наименования должностей обусловлены должностными обязанностями. Сами же служащие делятся на 3 категории:

• руководители;
• специалисты;
• другие служащие, например технические исполнители.

В справочнике есть 2 раздела:

• в 1-м собраны должности, получившие распространение в производственной сфере;
• во 2-м — в научно-исследовательской, конструкторской, проектной сферах.

Квалификационная характеристика каждой должности состоит из 3 частей:

1. Должностные обязанности. Здесь перечисляются основные трудовые функции работника.
2. Должен знать. В этой части раскрываются требования к уровню специальных знаний, а также знаний нормативов и стандартов, регламентирующих деятельность на рабочем месте.
3. Требования к квалификации. Эта часть включает в себя требования к уровню профессиональной подготовки и стажу работы.

Данные квалификационные характеристики и разделение должностей могут быть использованы при установлении оплаты труда и формировании тарифной сетки. Для этого система оплаты труда должна быть закреплена на локальном уровне с использованием элементов справочника. 

Тарификация в частных компаниях

Тарифная оплата труда может применяться и в частных компаниях, для которых нет обязательных тарифных сеток, введенных на законодательном уровне. Они могут прибегнуть к ним по своему желанию либо разработать собственную тарифную сетку, так же как и правила тарификации. Да и в госучреждениях упор сделан именно на локальное урегулирование вопросов оплаты труда сотрудников.

Для разработки действующей тарифной системы нужно выполнить 2 основных условия:

• оформить тарифную сетку;
• закрепить правила тарификации.

Сколько разрядов будет в тарифной сетке компании, работодатель решает сам. Точно так же дело обстоит с размером окладов и коэффициентов. Основное условие в том, чтобы никто не получал зарплату ниже действующего МРОТ, а вот максимальный размер не ограничивается никак, разве что размером фонда заработной платы.

Под тарификацией понимается процесс соотнесения вида труда и тарифного разряда. Работодатель может использовать для этого справочники, описанные выше, либо составить требования к квалификации, отвечающие специфике деятельности компании.

В последнее время наравне с термином «тарифная система» используется другой — «система грейдов». Это своеобразный аналог, успевший зарекомендовать себя за рубежом. Грейдинг, как и тарифная система, подразумевает выстраивание иерархической структуры должностей в зависимости от их сложности. Хотя есть и отличия: грейдинг подразумевает использование большего количества критериев, таких, например, как самостоятельность, коммуникабельность, цена ошибки и др.

Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс установления зарплаты сотрудникам. Применяются единые прозрачные критерии оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавливается их взаимосвязь с уровнем заработка. К тому же тарифная сетка позволяет повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой сотрудником должности, но и уровня его квалификации.

Важно также сказать, что районный коэффициент и северная надбавка — это не одно и то же. Размер первого остается неизменным для всех категорий лиц, работающих на предприятиях, расположенных в тех или иных районах КС или районах, приравненных к таковым. Что касается северной надбавки, то она определяется в индивидуальном порядке.

О размере районного коэффициента по регионам России в 2015–2016 гг.

В ст. 10 ТК РФ сказано, что размер коэффициента для граждан, проживающих в районах КС и приравненных к ним областях, устанавливается правительством России. Отмечается и то, что субъекты Федерации наделяются правом определять предельный уровень коэффициента для муниципальных образований, входящих в состав субъектов. Таким образом, районный коэффициент по регионам России 2015–2016 гг. зависит непосредственно от того субъекта Федерации, в котором гражданин осуществляет свою деятельность, и в какой непосредственно сфере это происходит. К примеру, в 2015 г. районный коэффициент для Карелии был равен 1,15, а на островах и морях Северного Ледовитого океана (за небольшим исключением), Сахалине, Камчатке и Чукотке — 2,0. Для точного определения данного показателя в определенных районах при начислении зарплаты используют специальную таблицу.

На сегодняшний день нормативного акта, который бы регулировал размер районного коэффициента, правительством РФ не принято, поэтому в данном случае законодатель предлагает опираться на документы, которые были приняты в СССР и действуют по сегодняшний день. Например, об установленных в 1990 г. надбавках и районном коэффициенте для лиц, проживающих в районах КС и приравненных к ним местностях, говорится в постановлении Совмина РСФСР № 458 «Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера».

Начисляется ли районный коэффициент на премию?

Однозначного ответа на этот вопрос не существует, так как все зависит от того, о какой премии идет речь. Если это премия производственного характера, т. е. выдаваемая за какие-либо достижения в работе по ее итогам за определенный период и финансируемая из фонда зарплаты, то районный коэффициент на нее начисляется в обязательном порядке. Начисление же такового на премии, не имеющие отношения к производству, т. е. выдаваемые по случаю юбилея, дня рождения и т. п. и финансируемые из других фондов, не предусматривается.

Теперь об этом по порядку и более подробно:

1. Тарифная ставка определяет размер денежной выплаты работнику за определенную временную норму и норму труда, соответствующую уровню сложности (т. е. квалификации работающего). Такая ставка не включает в себя стимулирующие, социальные и компенсационные выплаты, которые причитаются сотруднику. При этом ставка (тарифная), согласно трудовому законодательству, должна быть зафиксирована в трудовом договоре, заключаемом с сотрудником.
2. Оклады (должностные) и тарифные ставки отражают минимальную оплату труда работающего, т. е. указываются без каких-либо дополнительных выплат и надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что должностной оклад обычно устанавливается для лиц, чьи результаты деятельности невозможно связать с какой-либо нормой. Примером может послужить оплата деятельности юристов, инженеров, бухгалтеров и т. п. Ставки же более характерны для работников производственной сферы: строителей, промышленников, лиц, занятых в сфере сельского хозяйства и т. п. Как и тарифные ставки, оклады должны быть указаны в трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.
3. Тарифная сетка является системой тарифных разрядов, определяющей соотношение сложности выполняемых сотрудником работ (его квалификации) с размером его зарплаты. Определение соотношения между квалификацией и размером зарплаты при этом осуществляется на основании тарифного коэффициента. Для того чтобы разобраться с понятием такой сетки было проще, вновь вернемся к понятию тарифного разряда и аналогичного коэффициента:
   • разряд призван определять уровень сложности осуществляемой лицом деятельности (т. е. уровень его квалификации);
   • коэффициент является величиной, призванной определить, каким образом тарифная ставка любого из разрядов соотносится со ставкой, предусмотренной для первого разряда (к последнему применение тарифного коэффициента невозможно, так как сам коэффициент должен продемонстрировать, во сколько раз тарифная ставка определенного уровня превышает тариф, предусмотренный для самого низкого разряда).

Отметим, что выделяют еще и квалификационный разряд сотрудника, что позволяет увеличивать последнему размер зарплаты. Квалификационный разряд определяет уровень профессиональной подготовки работающих граждан.

Весь процесс отнесения видов деятельности (работ) к тому или иному тарифному/квалификационному разряду называют тарификацией.

О тарификации работ и применении тарифных систем их оплаты

Говоря о тарифной системе оплаты труда, следует упомянуть о том, что ставка, согласно законодательным и прочим нормативно-правовым актам, в которых содержаться нормы законодательства по труду, указывается в соглашениях, коллективных договорах, прочих локальных документах, действующих на предприятии. Причем при установлении такого порядка начисления зарплаты работодатель должен учитывать положения как единого тарифно-квалификационного справочника профессий и работ, так и единого квалификационного справочника должностей. Помимо этого принимаются в расчет существующие проф. стандарты. Важно только помнить при этом, что тарифная система оплаты труда, установленная на производстве, не должна входить в противоречие с государственными гарантиями, касающимися оплаты труда работающих граждан.

Отнесение профессий/должностей к какому-либо разряду осуществляется уполномоченным должностным лицом предприятия (руководителем, экономистом, начальником кадровой службы и т. п.). При этом специалисту надлежит руководствоваться утвержденными правительством России едиными справочниками (профессий и работ рабочих, а также должностей руководителей, специалистов и служащих). Если на производстве разработаны и действуют свои профессиональные стандарты, то при осуществлении работ положения упомянутых справочников также должны быть учтены.

Что включает в себя тарифная система оплаты труда

Тарифной системой — как рабочих, так и руководителей, специалистов или служащих — предусматриваются все те же элементы, которые уже рассматривались. Это означает, что элементы при тарифной системе оплаты труда должны быть определены конкретно для каждой профессии (работы, должности). Для наглядности приведем вариант использования тарифной системы оплаты труда на промышленном производстве.

Для примера возьмем общую для многих отраслей производства профессию аккумуляторщика. С помощью первого выпуска единого тарифно-квалификационного справочника определяем, к какому разряду будет относиться эта профессия конкретно в нашем случае. Для этого сверяем перечень работ, имеющийся в справочнике, с фактически выполняемым объемом работ условным аккумуляторщиком.

Например, на нашего условного рабочего возложено выполнение особо сложных работ: самостоятельное составление расчетов схем соединений аккумуляторов, ревизия и испытание всех видов аккумуляторов и т. п. Также наш аккумуляторщик обладает познаниями в химии и физике, знаком с конструктивными особенностями зарядных устройств и аккумуляторов всех типов, умеет пользоваться всеми необходимыми измерительными приборами и пр. В таком случае мы присваиваем рабочему 5 тарифный разряд (самый высокий среди рабочих, выполняющих подобные работы согласно единому справочнику).

Далее специалистам предприятия надлежит определить рабочую тарифную ставку для 1 разряда. Таковая устанавливается компаниями (организациями, предприятиями) самостоятельно, основываясь на собственных финансовых возможностях и требованиях законодательства. Необходимо отметить, что размер минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) не может быть ниже установленного в регионе размера минимальной оплаты труда. Допустим, тарифная ставка 1 разряда в нашем случае установлена в размере 6 тысяч рублей.

Рекомендательные тарифы разрабатываются службой по труду и занятости, хотя работодатель вправе устанавливать коэффициенты и самостоятельно, так как предлагаемые значения не обязательны для соблюдения. Предположим, что на нашем предприятии тарифный коэффициент для рабочих 5 разряда — 2,0.

В этом случае для определения тарифной ставки рабочего-аккумуляторщика 5 разряда нам потребуется умножить тарифную ставку работников 1 разряда (6 тысяч рублей) на коэффициент, установленный для работников 5 разряда (2,0). Получаем тарифную ставку аккумуляторщика — 12 тысяч рублей. Эта сумма будет означать минимальный размер зарплаты аккумуляторщика — т. е. без учета премий, стимулирующих и социальных доплат и т. п.

В случае с руководителями, специалистами и служащими процесс определения должностного оклада будет идентичным, за исключением того, что определять квалификацию работника уполномоченный сотрудник будет в соответствии с единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих. В классификаторе необходимо найти соответствующую должность и посмотреть требования к лицам, замещающим такие должности. В зависимости от специальных знаний и стажа работы в определенной сфере определяется категория работника. В свою очередь, в зависимости от установленной категории работающего применяется определенный коэффициент при расчете его должностного оклада, который, как и в предыдущем случае, начисляется на минимальный оклад, установленный на предприятии для низшей категории руководителей, специалистов, служащих.

Если говорить о дневных тарифных ставках, то таковые применяются при поденной работе в случае одинакового количества рабочих часов, отрабатываемых лицом каждую рабочую смену, при отличии его от нормы, установленной производственным календарем для 5-дневной рабочей недели.

При сменном же графике часто применяются часовые тарифные ставки. Они используются при суммированном учете рабочего времени, т. е. при начислении зарплаты работникам, чье количество отработанных согласно графику часов отличается от норм, установленных производственным календарем для 5-дневной рабочей недели.

Тарифные ставки рабочих по разрядам на 2015 год

Размер тарифной ставки находится в прямой зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации сотрудника. Для расчета же ставки требуется знать тарифную ставку первого разряда и повышающий коэффициент, соответствующий тарифной сетке.

При этом именно последние 2 элемента оказывают основное влияние на размер зарплаты того или иного сотрудника:

1. Тарифная сетка является системой, определяющей соотношение сложности трудовых функций, осуществляемых работающим, и размера оплаты его труда. Т. е. она устанавливает, какой тарифный коэффициент следует применять в зависимости от разряда или квалификационной категории сотрудника, при расчете оплаты за тот или иной вид трудовой деятельности. При этом тарифный разряд (квалификационная категория) позволяет судить об уровне проф. подготовки в соответствии с классификаторами профессий РФ и работ.
2. Тарифный коэффициент представляет собой величину, которая показывает отличие самой низкой тарифной ставки по разряду от остальных ставок по разрядам (т. е. определяющую, во сколько раз та или иная тарифная ставка выше ставки 1 разряда).

То же самое можно сказать в отношении ставок руководителей, специалистов и служащих. Нельзя также не отметить и тот факт, что размер минимальной ставки, хотя и определяется предприятием самостоятельно исходя из собственных финансовых возможностей, не может быть ниже установленного минимального уровня оплаты труда.

Часовая тарифная ставка на 2015 год — как рассчитать таковую?

Давайте теперь разберемся, как рассчитывается часовая ставкадля работающих граждан с суммарным учетом рабочего времени. При расчете учитывается норма рабочего времени, установленная в текущем году. По этой причине, отвечая на данный вопрос, необходимо сначала заглянуть в производственный календарь, чтобы выяснить установленную норму часов на текущий календарный год и каждый его месяц. Расчет часовой тарифной ставки может производиться 2 способами, но в любом случае при этом месячную тарифную ставку знать необходимо.

Способ 1. При расчете часовой ставки установленная месячная тарифная ставка делится на месячную норму часов, предусмотренную производственным календарем. Для примера: при месячной ставке 20000 руб. и месячной норме 155 ч получаем часовую ставку 129,03 руб. (20000 : 155).

Способ 2. Этот способ применяется при расчете среднечасовой тарифной ставки работника в отчетном году. Для получения такой ставки необходимо посмотреть в производственном календаре годовую часовую норму и разделить эту цифру на 12 (число месяцев) — это позволит узнать среднемесячную норму часов. Далее среднемесячная тарифная ставка работника делится на полученный результат. Для примера: при годовой норме 1950 ч и месячной ставке работника 20000 руб. получается, что среднечасовая ставка работника в течение данного года составляла 123,08 рублей (20000 : (1950 : 12)).

Оплата праздничных дней при сменном графике работы

Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.

Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.

За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.

Например: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33000 рублей.

Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику

Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.

Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 * 100 * 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.

Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.

Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 * 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 * 2500 + 1 * 5000 = 55000 рублей.

Ночная работа в праздники и ее оплата

Еще одной особенностью работы в праздничные дни является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. Постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года установлено, что с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.

Тут опять существует два варианта расчета:

1. Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
2. Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.

При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.

Замена оплаты отгулами

Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.

Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.

Оформление работы в праздники

Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника на выход на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.

Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.

Переработка в предпраздничный день

По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.

Компенсация за этот час может быть двух видов:

1. В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
2. В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.

Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.

Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни

Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:

1. Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
2. Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.

Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости выхода на работу в праздничные дни, если так будет предусмотрено графиком.

Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.

Важно! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.

Итоги

За работу в праздничные дни сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.

Законом не запрещено устанавливать особый порядок индексации зарплаты, отличающийся от общей сложившейся практики. При его определении учитывается и объем финансирования организации/предприятия. Если говорить о муниципальных и государственных служащих, то такой порядок определяется федеральными, региональными и местными органами власти путем принятия соответствующих нормативно-правовых актов с учетом возможностей бюджета соответствующего муниципального образования.

Частными предпринимателями порядок и периодичность индексации определяется самостоятельно путем принятия локальных актов (либо аналогичные условия оговариваются в коллективном договоре). Из чего напрашивается вывод о том, что расчет индексации заработной платы в каждом конкретном случае индивидуален и зависит от формы собственности организации.

Положение об индексации заработной платы — что взять за образец?

Скачать форму положения

Как сказано выше, если идет речь об индексации зарплаты у частного работодателя, то положения о ней могут закрепляться в коллективном договоре или определяться внутренними актами организации. Чаще всего на практике таковыми могут являться соответствующие положения. На порядке их разработки останавливаться не будем, но для того, чтобы вы могли составить представление об этом типе документов, предлагаем ознакомиться с образцом положения об индексации заработной платы, имеющемся на нашем сайте.

Об индексации заработной платы в 2015 году

В случае с частными компаниями вопрос об индексации зарплаты в текущем году, естественно, будет решаться в порядке, предусмотренном внутренними актами предприятия. Если же говорить о муниципальных и государственных служащих, военных и судьях, то индексация их зарплат в текущем году приостановлена (ФЗ РФ от 06.04.2015 № 68-ФЗ). Сэкономленные бюджетные деньги чиновники решили направить в социальную сферу, являющуюся в настоящее время наименее защищенной.

• время, отработанное ими;
• объем и качество выполненных работ;
• сверхурочные и ночные рабочие часы;
• простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Скачать форму договора

Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы.

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
• выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
• оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
• оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
• выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров, содержащих условие об оплате в иной форме.

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается порядок начисления работнику зарплаты и выбор исходной единицы, на основании которой таковая исчисляется. Форм оплаты в нашей стране всего две, все остальное расценивается лишь как их подвиды. На сегодняшний день различают сдельную и повременную формы оплаты труда, при этом определять порядок исчисления работодатель вправе самостоятельно.

В первом случае зарплата работника в большей степени зависит от показателей качества его работы. Для расчета работодателю необходимо учесть 2 основные величины, коими являются нормы выработки и времени. При исчислении заработка он оценивает, насколько качественно трудился работник, исходя из того, какое количество работы им выполнено за единицу времени.

Т. е. при расчете оплаты в данном случае используются расценки за фактически выполненную работу (изготовленную лицом продукцию). Исходная величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях. После чего остается умножить результат на количество продукции, которая произведена работником. Отметим, что работодатель, определяя размер сдельной расценки, берет за основу ставки по тарифу выполняемых работ, а не тарифный разряд, имеющийся у отдельно взятого работника.

В зависимости от выбранного работодателем способа расчета сдельной зарплаты, можно выделить следующие ее разновидности:

1. Прямая сдельная. В этом случае при расчете принимаются во внимание лишь число единиц изготовленной продукции (объем выполненных работ) и сдельная расценка.
2. Сдельная прогрессивная. Работодатель повышает размер сдельной расценки на часть изготовленной продукции (объем выполненных работ) свыше установленных норм.
3. Сдельная премиальная. В этом случае работнику причитается не только непосредственно зарплата (исходя из объема сданной продукции), но и дополнительная выплата при достижении им определенных показателей (при работе сверх установленных норм, исключении производственного брака, ускорении процесса производства и т. п.).

Однако наиболее распространенной сегодня является повременная форма оплаты. В такой форме зарплата работника будет зависеть от того, какая тарифная ставка действует у конкретного работодателя, а также от того, какое количество времени им фактически отработано в учетном периоде. При этом можно говорить о 2 подвидах повременной оплаты:

• простой, при котором размер заработка определяют обычным умножением тарифной ставки на количество отработанных часов;
• премиальной повременной, когда в оплату включается и премия, расчет которой осуществляется в процентах к тарифной ставке.

Как видите, виды заработной платы и формы оплаты труда являются очень близкими друг к другу понятиями, но не аналогичными.

Частники же, то есть любые организации, учредителями которых не является государство, а также индивидуальные предприниматели индексируют оклады своих сотрудников в соответствии с локальными актами предприятий — коллективными договорами, приказами, соглашениями и т. д.

Недобросовестные работодатели нередко склонны обращать столь расплывчатую формулировку нормы в свою пользу, делая вывод, что для внебюджетных организаций требование закона об увеличении уровня заработной платы, обусловленное ростом цен на продукты, товары и услуги, носит рекомендательный характер.

Скачать форму приказа

Тем не менее такая трактовка закона неправомерна, о чем свидетельствует позиция высшей судебной инстанции: согласно определению Конституционного суда РФ № 913-О-О от 17.06.2010 работники имеют право на индексацию зарплаты, независимо от юридического статуса работодателя и формы собственности предприятия. На усмотрение работодателя отданы лишь условия индексации.

В чем заключается индексация заработной платы

Индексация зарплаты не имеет ничего общего с рядовым повышением оклада, которое влечет за собой улучшение материального положения. По своей сути она призвана защищать доходы работников от инфляции. Иными словами, задача работодателя в рамках индексации — обеспечить сотруднику неизменную покупательскую способность в условиях роста потребительских цен.

Пример

Для обеспечения потребительских нужд покупатель при разовом посещении магазина тратит в среднем 1 000 рублей. То есть зарплаты в 20 000 рублей хватает на 20 походов за продуктами.

После повышения цен тот же набор продуктов стал стоить уже 1 250 рублей. Таким образом, при зарплате в 20 000 рублей сходить в магазин на тех же условиях можно только 16 раз.

Цель индексации — ликвидировать эту разницу.

Кроме того, особого внимания заслуживает периодичность, с которой происходит индексация заработной платы. Трудовой кодекс этот вопрос не регулирует, поэтому опираться можно только на практику. То же самое касается механизма и условий индексации.

Опыт прошлых лет показывает, что заработки россиян могут увеличиваться по 2 показателям:

• исходя из индекса потребительских цен, ежегодно публикуемых Росстатом;
• в соответствии с уровнем инфляции согласно федеральным и региональным законам о бюджете.

Коэффициент индексации заработной платы на 2015—2016 год бюджетникам. Формула расчета, условия

Индексация заработной платы в 2015 году бюджетникам проводилась по первому варианту, то есть с учетом индекса потребительских цен.

Для расчета индексации использована следующая формула:

И = Д × Iпц / 100,

где:

И — размер индексации;

Д — доход в денежном выражении, подлежащий индексированию;

Iпц — индекс потребительских цен.

Последний показатель в течение 2015 года, по данным Росстата, варьируется от 100,2 до 102,2% по отношению к предыдущим месяцам и от 115,0 до 116,9% по сравнению с аналогичными периодами прошлого года.

Важно: обязанность работодателя проиндексировать зарплаты своим сотрудникам наступает с момента, когда показатель индекса превысил 100%, то есть начиная со 100,1%.

Коэффициент индексации может рассчитываться по 2 методикам:

• деление размера оклада после повышения на его же размер до индексации;
• деление общей суммы зарплаты с учетом всех надбавок и премий по состоянию после индексации на размер зарплаты до нее.

Решение о применении конкретной методики принимается индивидуально в отношении каждого работника.

В 2016 году общей индексации заработной платы для сотрудников бюджетных сфер еще не было, но в годовой бюджет эта статья расходов заложена. Есть вероятность того, что на этот раз индексация пройдет в соответствии с уровнем инфляции, который, по официальным данным, составил 6%, а по оценкам экспертов, гораздо выше — порядка 15–17%.

Кто имеет право на индексацию зарплаты

По статье 134 Трудового кодекса индексация заработной платы — обязанность государственных органов и прочих учреждений, финансируемых за счет бюджетов всех уровней бюджетной системы страны. К таковым относятся, в том числе, органы местного самоуправления, муниципалитет и пр.

Частники же, то есть любые организации, учредителями которых не является государство, а также индивидуальные предприниматели индексируют оклады своих сотрудников в соответствии с локальными актами предприятий — коллективными договорами, приказами, соглашениями и т. д.

Недобросовестные работодатели нередко склонны обращать столь расплывчатую формулировку нормы в свою пользу, делая вывод, что для внебюджетных организаций требование закона об увеличении уровня заработной платы, обусловленное ростом цен на продукты, товары и услуги, носит рекомендательный характер.

Согласно нормам этого закона, расчет размера всех видов пособий осуществляется на основании среднего заработка за 2 года, предшествующих году, когда наступила необходимость расчета пособия. Поэтому в справке 182н отображается общий размер всех выплат работнику за это время. При этом учитываются только те выплаты, на которые начислялись взносы в Фонд соцстраха.

Кроме среднего заработка для расчета пособия нужно определить средний дневной заработок. И если при расчете пособия по нетрудоспособности весь заработок за указанный выше период делится на 730 (количество дней в 2 годах), то при расчете пособия, связанного с материнством, заработок за 2 года делится на количество отработанных дней в этом периоде. Именно для этого и нужно в форме 182н указать все дни, когда работник болел или находился в отпуске, связанном с материнством.

Обязанность по исчислению и выплате пособий в рамках ФЗ «Об обязательном соцстраховании на случай нетрудоспособности и материнства» лежит на работодателе. Если сотрудник проработал меньше срока, который лежит в основе расчета пособия, то работодателю где-то нужно брать данные. Вот для этого и нужна справка 182н с предыдущего места работы.

Заполнение справки 182н (образец)

Скачать форму справки

Если взглянуть на приказ Минтруда, в котором утверждается форма 182н, то кроме образца самой справки, в нем можно найти и краткую инструкцию по ее заполнению. А сама справка состоит из 4 блоков:

• информация о работодателе;
• информация о работнике;
• размер выплат по годам;
• периоды временной нетрудоспособности и отпусков, связанных с материнством.

В каждой компании есть человек, ответственный за ведение отчетности. Вот он и должен заполнить форму 182н, поскольку в ее основе лежат данные бухгалтерского учета. Но если ведение бухгалтерии, в том числе начисление заработной платы, отдано на аутсорсинг другой компании, то для ее сотрудников не составит труда выписать справку.

А вот расписаться на справке должен руководитель. А рядом с его подписью ставиться печать компании. Таким образом руководитель берет на себя ответственность за содержимое справки.

Порядок выдачи справки по форме 182н

Каждый работник должен знать свои права. Хотя по нормам Трудового кодекса РФ именно работодатель обязан совершить ряд действий, таких как ознакомление работника с приказом об увольнении, выдачей трудовой и справок по форме 2-НДФЛ и 182н. Но если работодатель нарушит установленный порядок, и «забудет» выдать справку, то трудности возникнут именно у работника, поэтому он должен проследить, все ли сделано правильно.

Справка 182н выдается, как уже говорилось ранее, в день увольнения. Если работник не смог ее забрать и больше не появлялся на работе, то работодатель должен принять меры к вручению справки. Для этого он отправляет по почте письмо работнику, в котором просит его либо прийти и забрать документ, либо выслать согласие в письменном виде на отправку справки по почте. Просто выслать справку без получения согласия работника нельзя.

А вот если работник так и не воспользовался своим правом на получение справки в день увольнения, то для ее получения в будущем ему необходимо будет направить бывшему работодателю соответствующее письменное заявление. И тогда у работодателя будет 3 дня на подготовку и выдачу справки.

Законом установлено правило, по которому работодатель при увольнении работника обязан вручить ему справку по форме 182н без всяких напоминаний. Заявление на выдачу справки необходимо тогда, когда работник хочет получить справку через какое-то время после увольнения.