Условия - порядок + основания сокращения на работе

Как работодатель может уволить работника

Некоторые работники просто не знают о своих правах и бояться каждый раз, когда начальник им говорит – «Уволю!». Меж тем, основанием для увольнения не может быть просто приходить работодателя, так как в кодексе есть четкий перечень, когда может быть уволен работник, а когда нет.

Работодателям иногда приходится принимать неординарные решения, чтобы оставить свою фирмы на плаву, таким решением может быть, как раз сокращение работников. К счастью для них они могут себе такое позволить, так как в ТК РФ все-таки есть такое основания. Но все же, этот процесс не такой прост типа: так я решил сократить численность рабочих, сегодня же уволю Пупкина, Иванова и т.д. Любое нарушение порядка процедуры сокращения может привести к многочисленным спорам, которые решать еще не приятнее, чем сокращать.

И сокращение штата, и сокращение численности регламентированы в Трудовом Кодексе.

Но давайте сначала все разграничим эти два понятия, ведь, если вы сокращаете штат, то тут одни основания, а если численность, то другие, в итоге и различается весь порядок, условия и процедура сокращения. Итак, сокращение штата – это вычеркивания из расписания работников определенной деятельности, например, юристы или, например, инженер больше не нужны в данном виде деятельности. При этом, это может даже не сокращения числа работников, а просто их оптимизация: работал там? Теперь работаешь здесь. А вот сокращение численности – это как раз всегда уменьшения числа рабочих, например, на станках работало 10 человек, теперь необходимость в них отпала, либо у фирмы нет денег и на них должно работать 5 человек, таким образом, остальные 5 попадают под сокращение.

По идее работодатель не должен сообщать о том, почему он принял решение о сокращении. Но нужно быть готовым к тому, что люди могут пойти в суд особенно, если рабочих мест в вашем городе не очень много, а там уже все-таки придется вносить определенную яснеть в происходящее. Поэтому самым оптимальным вариантом будет внесение в преамбулу акта о сокращении какие-либо причины или основания, по которым проводиться данный процесс.

Чтобы все прошло максимально быстро и без особых проблем, нужно обратить внимание на поэтапный порядок сокращения, для этого работодателю нужно предпринять некоторые действия. Сначала наверно все-таки стоит издать приказ, там должно быть все точно урегулировано: какие должности сокращаются, в какие сроки, даты и т.д. Чтобы соответствовать предписаниям Трудового Кодекса Российской Федерации стоит также основать комиссию, в которую должны входит некоторые специалисты, занимающиеся разрешением проблем во всей процедуре, надзором за целесообразному и привольностью сокращения, установлением сроков и т.д.

После того, как начальные организационные меры закончились, стоит, уведомить сотрудников о том, что их сокращают. Причем прежде, чем их уведомить нужно составить индивидуально уведомления для каждого, где должна быть указано его место работы, а также само сообщение о том, что его сокращают. Такое уведомления должно содержаться сразу в 2ух экземплярах. Первый экземпляр должен отправиться работнику за два месяц до того, когда должен быть расторжение трудовой договор, второй же документ должен остаться у самого работодателя в ожидании подписи работника. Если работник отказался от того, чтобы получить уведомления, то это будет необходимо уточнить в отдельном акте, который был подтверждён окружающими для достоверности.

Неформальной рекомендацией в данном случае будет отправить уведомление не в то время, когда работник находится в законном отпуске, либо тогда, когда он времена нетрудоспособен. По идее, каких-либо сильных проблем не будет, если вы отправите в это время, но лучше всего перестраховаться, тем более в таком деле. Дело в том, что работник может надавить на то, что нарушались его права на отдых, а значит суд, начнет разбираться, а это уже неприятно, так как решения потом может вынестись не в вашу пользу.

При этом, не смотря на то, чтобы работник сокращается, работодатель все же должен предложить ему какую-либо работу в его фирме, если работник подходит по квалификации и некоторым другим параметрам, то в принципе работник может быть принят на работу. Так же, если такое было предусмотрена трудовым договором, работнику могут предлагаться работы в других территориальных местах, например, в филиале в другом городе. Причем должность должна быть вакантной, нельзя назначить на должность, которая уже занята. Если что-то непонятно, проясним ситуации на примере по вышеперечисленной информации.

Вот, мы работаем, например, офисным менеджером в отделе маркетинга, получили уведомления о том, что нас сокращают. Естественно, мы не знаем, что делать, куда идти и что вообще дальше. Работодатель предлагает нам должность в соседнем отделе, так как там как раз не хватает работников, а вы по квалификации в принципе подходите. Теперь вы спокойно работаете на другом месте. С другой стороны, может быть и совсем по-другому, когда в фирме просто нет вакантных мест, в таком случае нам все-таки придется искать другую работу.

Более или менее приятной новостью в данном случае является все же тот факт, что мы все-таки еще проработаем 2 месяца, а значит у нас есть время, чтобы найти другую работу.

Что дальше?

А дальше, после того, как работникам были отправлены уведомления, необходимо еще уведомить и центр занятости населения. Так, же, если планируется уволить существенное число работников (от 50 работников), то центр занятости должен быть уведомлен еще за более внушительный срок – 3 месяца. В это «послании» должно указать, сколько работников сокращаются, на каких они состояли должностях, некоторые сведения о них, опыт работы, квалификация, оплата и подобные обстоятельства. Этот акт должен быть составлен так же в двух экземплярах, один из должен быть отправлен в эту службу, а другой остаться у организации.

На это, наши «письма счастья» не заканчиваются. Нам еще нужно за 2 месяца уведомить и профсоюз о том, чтобы собираемся сокращать работников. Здесь то же действует это правило, что, когда увольняется много работников, профсоюз должен быть уведомлен аж за 3 месяца.

Наконец, наши уведомления закончились, пора переходить к более решительным шагам. После того, как мы всех предупредили, нужно составить приказ об увольнении. После того, как вы дали работнику ознакомиться с приказом, вы должны произвести все расчеты с работником, чтобы он получил все наработанную сумму, а потом пора передавать и трудовую книжку.

Выплата должны соответствовать всем требованиям законам. Все же предполагается, что вы действуете добросовестно, а значит, надо выполнить все компенсацию, полагающиеся работнику.

При этом работник довольно много чего может потребовать. Например, предположим, что не он не отгулял отпуск в этом году. По идее такой отпуск должен составлять 28 дней (либо, если было установлено трудовым договором больше – то больше). Рассчитываем, теперь сколько не отгулял наш работник. Посчитать, это в принципе не так уж и сложно. Например, мы знаем, сколько ему полагается в месяц, например – 30 тысяч рублей. 30 тысяч делим на 30 дней, получаем 1 тысячу в день. Далее, умножаем на 28, получается 28 тысяч, полагающиеся работнику. Но, тут вроде все просто, а вроде бы и нет.

Как нам быть, если он, например, отгулял отпуск, но полгода назад, а теперь через полгода ему светит другой уже отпуск. По идее, нужно рассчитать, пропорционально не отгулявшимся времени. То есть, виртуально же можно поделить, что за полгода – пол отпуска – 14 дней. Значит по той же схеме считаем, и получаем 14 тысяч.

Данные подсчеты должны производить работодатели, но бывают они просто то ли забывают, то ли не знают, то ли специально уклоняются от таких выплат. Поэтому, если вы знаете, что какую-то часть отпуска вы не отгуляли, то смело требуйте с работодателя недоплаченные средства, тем более, что они вам могут пригодиться после сокращения.

Вот в принципе и все, процедура не такая сложна, но и не простая, стоит соблюдать все критерии и все будет хорошо. Но давайте побываем еще и на стороне работника.

Вот вы узнали, что вас сокращают. Вы вообще не понимаете, почему именно вы? В этом случае, стоит обратиться в суд, если вам эта работа важна, и вы хотите продолжать там работать. Нету никаких факто за или против вас, возможно следует проконсультироваться с юристами и профсоюзами, которые и без того должны защищать ваши права. Но сокращение, есть сокращение, кто-то же все-таки должен быть уволен.

По идее ТК в большинстве своем находиться на уровне работника и защищает его права, но пойти против сокращения не решилось даже законодательство. Это и правильно с одной стороны, т.к. под сокращением преследуются определенные цели, например, экономия, либо избежание банкротства, да или вообще научно-технический прогресс, когда уже не нужно столько людей, сколько было нужно раньше при том же самом производстве.

Но все же есть некоторые подводные камни, за которые можно уцепиться. Бывает вообще не понятно почему работодатель принял такое решения, так как он в принципе и не обязан этого делать. Что же, если есть желания, либо вам очень хотелось бы решить данную проблему, то стоит обратиться в суд, та уж работодателю все же придется рассказать о своих целях, и может быть такое, что они просто будут не оправданы, а значит, возможно вас не сократят.

Есть еще один подводный камень

Возможно вы находились в отпуске, а значит, вы, получая уведомления прерываете свой отдых и дальше по нарастающей. Что же происходит? А здесь можно доказать, что нарушаются ваши права на отдых и т.д. В таком случае, если даже вас и сократят, можно все же будет получить кое-какую компенсацию. Но проблема заключается в том, что данный процесс довольно сложен для обычного работника, не касающегося юридической тематики. Поэтому стоит будет обратиться к юристам, дабы они посоветовали, как правильно обратиться, что говорить и др. Так же здесь могут помочь и профсоюзы, так ка возможно получиться решить проблему внесудебно, а это гораздо проще и быстрее.

Но, если все-таки ничего не получается решить внесудебно, а ваши права нарушено, то можно обратиться и к адвокату, который защитит ваши интересы в суде. Стоит ли вообще это начинать или нет решать вам, возможно это сохранит вам рабочее место, а возможно и нет, т.к. состязательность еще никто не отменял, а на стороне компании скорее всего есть юристы, которые знают толк в данном деле.

Будет ли хорошим вариантом смириться с данным фактом? Здесь уже все зависит от работы, конечно, если вы зарабатывали 100 тысяч и подобной работы в вашем городе не светит, то возможно стоит побороться за свое место и компенсации. А если вы зарабатывали среднюю зарплату, значит подобных работ у вас в городе должно хватать. 2 месяца не самый большой срок для поиска работы, но все же объятый, понятно, что некоторые люди ищут работу и не один год, но все же это обычно касается людей более узкой направленности.

Это как минимум сэкономит нервы и время, которые можно будет сосредоточить на поиске другой работы. Кстати, может оказать и так, что другая работа будет более высокооплачиваемой, а для вас это был неприятным шагом судьбы, которые привел к приятным последствиям.

Так же, бывают и массовые сокращения, особенно в кризисные времена. Получается, что не только вы попали под неприятные события, но и другие люди, а значит конкуренция на рабочие места растет. Вот тогда уже и стоит перебрать все варианты, начиная от мольбы у работодателя оставить вас на работе, до разбирательства в суде. Вариант: «Да меня везде с руками оторвут», здесь может не помочь, а значит некоторое время придется сидеть без работы. 

Важно! По всем вопросам, если не знаете, что делать и куда обращаться:

Звоните 8-800-777-32-63.

Бесплатная горячая юридическая линия.